Céges szolgáltatásaink
Purpose alapú vezetőfejlesztés és cég-evolúció.
Holisztikus, humán fókuszú szervezetfejlesztés — a gyökerektől. A közös irányból mindennapi működés lesz: purpose, értékek, viselkedések, szerepek és rituálék, amiket a cég maga hoz létre.
Miben más ez a megközelítés?
A hagyományos szervezetfejlesztési projektek többsége vagy elakad, vagy felületi kezelést kénytelen folytatni. Nem azért, mert a módszertan hibás, hanem mert beleütközik egy alaptörvénybe:
A vezető belső fejlettségi szintje a szervezet fejlődésének felső határa.
Amikor a folyamat elakad, mindenki látja, hogy a valódi probléma a vezető megdolgozatlan belső világa — mégsem mondja ki senki. A tanácsadó beragad a változásra vágyó szervezet és a felelősségvállalástól kitérő vezető közé.
A purpose alapú cégevolúció a gyökereknél kezd: a vezető belső munkájánál. Onnan terjed ki a design teamre, majd az egész törzsre.
Mi a purpose
A purpose — elhívás, hivatás, küldetés — a mi felfogásunkban három dolgot csinál egyszerre:
Az AI korszakában a purpose különösen kritikus: ha az AI-ágenseknek küldetés alapon tudsz tiszta szándékot adni, sokkal egyszerűbb és költséghatékonyabb megoldásokat találnak — felesleges rendszerek és túlbonyolított folyamatok nélkül.
Mikor aktuális ez a munka?
Amikor a szervezet AI-munkatársakat (ágenseket) vezet be, folyamatosan fel fog értékelődni az emberi erőforrás. Egyre fontosabbá válik a motiváció 3.0: purpose, autonómia és személyes fejlődés. A működésben a kultúra és a közös purpose lesz az egyetlen stabil kapocs, amely emberi és mesterséges intelligenciát egységesen irányban tud tartani.
A növekedés mindig a meglévő kultúrát viszi tovább — jót és rosszat egyaránt. Ha a közös értékek, viselkedések és célok nincsenek tisztázva, az új egységek ingoványos alapra épülnek. A purpose szikla-stabil bázist ad a terjeszkedéshez. A növekedés előtt álló akadály leggyakrabban maga a vezérigazgató.
Amikor egy alapító hátrébb lép — akár tulajdonosi szerepkörbe vonul, akár új CEO-t bíz meg a cégvezetéssel —, a legnagyobb kockázat nem a folyamatok átadása. Hanem a lélek elvesztése. A purpose-vezérelt megközelítés erre ad választ: ami papíron nehezen átadható, az értékekben, viselkedési normákban és rituálékban tovább él.
Esettanulmány · Pelenka.hu
A tét az volt, hogyan adható át úgy a cég, hogy az alapító víziója által teremtett kultúra ne vesszen el a váltással. A folyamat nem ért véget az átadási rituáléval: utána kezdődött az igazi munka, amikor az új vezető, a csapat és a purpose együtt tanultak meg önállóan működni.
„Megteremtődött az, hogy a csapat elkezdett önállóan működni. Nem én vagyok már a motorja, hanem az, hogy megvan a közös cél."
Miért működik
Globális kutatások igazolják, hogy a purpose vezérelt cégek szignifikánsan sikeresebbek a hagyományos parancsuralmi rendszereknél. Ha egy purpose vezérelt vállalkozás lép be egy hagyományos piacra, általában hamarosan vezető pozícióba kerül.
Hogyan néz ki a folyamat
A purpose munka nem attól működik, hogy jó mondat születik. Attól működik, hogy a cégben sokan részt vettek a megszületésében, és mindenki felismeri benne a saját szavát. A munka gerince egy nyolc-kilenc fős design team, amely sok órát tesz bele, és egy sor kerekasztal, ahol mindenki más másfél-két órában hozzászól.
Interjúk+ előkészítés
Design team
Kerekasztalok
Design team
Kerekasztalok+ board
Törzsgyűlés
Aktiváció
A vezetőséggel és a HR vezetővel közösen kiválasztjuk a design teamet, maximum mix elven. Ezután két interjúsáv indul: vezetői interjúk és design team interjúk. A design team tagjai maguk is továbbviszik az interjúzást — egy nyolc fős csapat így jellemzően huszonöt körüli interjúval gazdagabban kezd.
KimenetDesign team felállítva, vezetői és munkatársi interjúanyag összegyűjtve.
Egész napos közös munka. Itt szintetizáljuk a purpose interjúkat, és elkészül a purpose statement első draftja — jellemzően több változatban. Ugyanitt egy értéklistára szavazunk: mik azok az értékek, amiket a design team ma a jelen lévőnek és fontosnak lát.
KimenetSzintetizált interjúanyag, purpose draftok, első értéklista.
Itt lép be a szervezet többi része. Nyolc fős kerekasztalokban, online és személyesen, mindenki három dolgot csinál: ránéz a purpose draftra, ránéz az értékekre, és sztorikat mesél — mikor jelent meg ez az érték úgy, hogy mindenki látta, és mikor derült ki, hogy nem követtük. Minden kerekasztalban ül egy design team tag, aki elmondja, miért fontos ez az egész.
KimenetValidált purpose irány, szűkített értéklista, sztoribank a viselkedésekhez.
A design team visszakapja mindazt, ami a kerekasztalokon összejött. Ebből véglegesíti a purpose mondatot és az értékeket, és a sztorikból megfogalmazza a viselkedéseket: értékenként azt, ami látható, számonkérhető és példával alátámasztott. Ugyanitt derül ki, hol kell szerepeket tisztázni, hol folyamatot, hol döntési jogkört.
KimenetVégleges purpose, értékek, viselkedések; a következő kör kerekasztal-témái.
Újabb nyolc fős kerekasztalok, most már a lefordításról: hogyan jelenik meg a purpose, az értékek és a viselkedések a cég szerepeiben és folyamataiban. Erre épül a közös board- és menedzsmentülés, ahol megállapodás születik arról, hogy a változások mit jelentenek a cégvezetésre: milyen rituálékat vezetünk be, ki a felelősük, és milyen módon működnek.
KimenetPurpose, értékek, viselkedések, szerepek és folyamatok együtt — vezetői megállapodással és felelősökkel.
Egy esemény, ahol az egész munkát a törzs elé tesszük — úgy, hogy addigra mindenki részt vett benne valamilyen módon. A menedzsment itt mondja el a purpose-hoz kapcsolódó agendáját: új célkitűzés, AI átalakulás, tulajdonosi váltás. A viselkedéseket konkrét, a cégből származó példákkal mutatjuk be. A gyűlés zárása elköteleződés és ünneplés.
KimenetAz egész szervezet aktiválva, a purpose nyilvánosan kimondva, a vezetés elköteleződve.
Ezt szándékosan átmeneti időszakként hirdetjük meg. Ami eldőlt, az most kerül be a működésbe: a rituálék elindulnak, a purpose új szempontokat hoz a döntésekbe, és kiderül, mit kell másképp csinálni, mint ahogy megterveztük. Itt lép szolgálatba a purpose-őrző: az ő dolga, hogy a purpose ne dokumentum maradjon.
KimenetMűködő rituálék, kijelölt felelősök, élő purpose a cég szövetében.
Alapelvek
Szereplők
Méretezés
Egy kerekasztal nyolc fős, és minden munkatársnak legyen helye legalább az egyik körben. Aki mindkettőre jönne, azt szívesen látjuk — akkor eggyel több kerekasztalt tartunk.
| Létszám | Kerekasztal / kör | Megközelítés |
|---|---|---|
| ~50 fő | kb. 5 | Mindenki bevonható közvetlenül. |
| ~100 fő | kb. 10 | Két körben, online és offline vegyesen. |
| 100–150 fő | létszám szerint | Több facilitátorral, sűrített szervezéssel. |
| 150 fő felett | kaszkád | Három fős csapatok viszik tovább a szervezetbe, a logika rétegesen ismétlődik. |
Jó szervezéssel tizenöt kerekasztal két nap alatt lepörög. A folyamat teljes íve mégsem sűríthető néhány napba: az idő maga is üzenet a szervezetnek.
Végtermékek
A purpose fenntarthatósága érdekében nagyjából kétévente felülvizsgálat javasolt, a piac és a szervezet evolúciójával összhangban.
Kik vagyunk
25 évnyi nemzetközi vezetői és coaching tapasztalat. Yale World Fellow, kommunikációkutató PhD, a Sziget Fesztivál társalapítója, A tudatos törzsfőnök titka szerzője.
A kerekasztalok és a design team napok facilitálása, a folyamat szervezése és a bevonás végigkísérése a cég teljes létszámán.
Következő lépés
Egy 60 perces ingyenes konzultáció során feltérképezzük, hol tart most a céged, és milyen típusú purpose munka hozna valódi áttörést.